Umělá inteligence jako kolega, nábor bez jediného lidského pohovoru a práce odkudkoliv na světě. Pro mnohé z nás už to není sci-fi, ale každodenní realita. Technologie mění pravidla hry na pracovním trhu rychleji, než dokážeme aktualizovat zákony.

Jak se připravit na budoucnost, kde pracovní smlouva může být zastaralá dřív, než ji podepíšeme? A co dělat s tím, že české pracovní právo stále chrání svět, který už neexistuje?

Revoluce na trhu práce už probíhá – jen o tom ještě všichni nevíme

Home office, cloudové nástroje a virtuální týmy – to všechno bylo ještě před několika lety vnímáno jako luxus. Dnes je to standard. Zaměstnanci spolupracují s kolegy z různých kontinentů, AI jim pomáhá psát reporty a algoritmy vyhodnocují jejich výkon. A tohle je teprve začátek.

Podle různých studií v Česku během příštích deseti let zanikne více než 350 000 pracovních pozic – zároveň ale vznikne téměř milion nových. Zdá se to jako dobrá zpráva? Ano – ale pouze pokud dokážeme reagovat dostatečně rychle. A to nejen my jako jednotlivci nebo firmy, ale především legislativa, která dosud stojí na konceptech z minulého století.

Tento vývoj však nebude rovnoměrný napříč všemi sektory. Nejtvrdší dopad pocítí administrativní a rutinní pozice, ale také junior pozice v IT, programování nebo datové analýze – oblasti, které se donedávna zdály být jako skutečné zlaté vejce nyní mohou být první na odpis. AI totiž dokáže generovat kód, analyzovat data a automatizovat mnoho úkolů, které dříve vyžadovaly lidskou práci. To neznamená, že dané pozice nebudou existovat vůbec, ale spíše se budou transformovat do jiných typů pozic, kdy daný člověk bude řídit a kontrolovat tyto nástroje, které budou práci vykonávat za něj. Relativně méně náchylné vůči nahrazení umělou inteligencí zůstávají profese vyžadující komplexní lidskou interakci, jako je zdravotní péče, sociální práce, kreativní strategie nebo řemeslné dovednosti. Ale i zde můžeme očekávat, že i tyto profese se budou must trochu obměnit – jednoduše ten, kdo bude technicky a technologicky napřed zvládne práci udělat rychleji, kvalitněji nebo rychleji a kvalitněji. Problém je, že lidé z mizejících profesí často nemají dovednosti pro tyto nové role – a právě proto bude klíčová rychlá a efektivní rekvalifikace, která musí probíhat již nyní, nikoliv až v okamžiku, kdy lidé o práci skutečně přijdou.

Právní rámec zaostává – a stojí nás to příležitosti

Generativní AI, automatizace a digitální platformy se posouvají neskutečně rychle kupředu a s nimi i hranice toho, co ještě ve skutečnosti stále dělá člověk co již vykonává stroj za nás. Chatbot dokáže vyřídit jednoduché rutinní dotazy nebo požadavky na zákaznické podpoře, dle zadání vám vygeneruje smlouvu a umělá inteligence projde dokumentaci rychleji než celý tým právníků (stále to však neznamená, že to je vždy efektivnější nebo lepší cesta – mnohé úkoly je stále rychlejší a efektivnější nechat na lidech, ale u rutinních činností k tomu moc není důvod).

Pozice, které se ještě před pár lety zdály být nenahraditelné – jako účetní, asistenti nebo administrativní pracovníci – se ocitají s příchodem AI pod tlakem. Současně ale roste potřeba lidí schopných strategického myšlení, kreativity a práce s komplexními daty.

Technologie však nemění jen pracovní náplň – mění kompletně celou doposud zaběhlou strukturu zaměstnání. Tradiční model jedna firma, jedna pozice na celý život již bude nejspíše historií (ostatně již teď tomu tak je, že lidé vystřídají v průměru násobně více zaměstnání během svého produktivního života než tomu bylo dříve). Místo toho přichází kombinace projektové práce, částečných úvazků a častých změn zaměstnavatele. Průměrný člověk ve vyspělých zemích dnes během kariéry změní práci 12-15krát, což je trojnásobek oproti generaci před 30 lety. Tato fragmentace pracovního života ale vyžaduje zcela nový právní přístup k ochraně zaměstnanců.

Je to proměna právní, organizační a kulturní. Když chce firma přeškolit zaměstnance na jinou roli, nestačí jen interní dohoda.

Z hlediska zákoníku práce jde o změnu druhu práce – a tedy nutnost dodatku ke smlouvě, případně uzavření zcela nové pracovní smlouvy.

Zaměstnavatelé i zaměstnanci tedy potřebují větší právní flexibilitu, která jim umožní rychle reagovat na změny, aniž by se dostali do právní nejistoty nebo se museli brodit zdlouhavou byrokracií.

Pracovní smlouvy budoucnosti – budou dynamické, digitální a více flexibilní

Tradiční pracovní smlouva s pevně stanoveným druhem práce, místem výkonu a pracovní dobou se stane reliktem minulosti rychleji, než si myslíme.

Do roku 2035 výrazně naroste počet lidí, kteří budou kombinovat více částečných úvazků, měnit pracovní náplň během roku nebo pracovat z různých míst světa. Firmy budou muset pružně přizpůsobovat úkoly, zapojovat zaměstnance do rekvalifikačních programů a rychle reagovat na tržní změny. Jenže současný zákoník práce s takovým tempem vůbec nepočítá.

Co bude nezbytné?

• Živé pracovní smlouvy, které umožní agilní úpravy prostřednictvím digitálně podepsaných dodatků
• Jasná pravidla pro to, co může zaměstnavatel upravit jednostranně – a kdy je nutný písemný souhlas zaměstnance
• Modernizace DPČ a DPP, které jsou dnes často využívány neflexibilně a bez adekvátní ochrany zaměstnanců

Inspiraci můžeme hledat například v severských zemích, kde se začíná experimentovat s tzv. portfolio work contracts – smlouvami, které počítají s tím, že zaměstnanec bude mít více rolí současně, a upravují flexibilně nejen náplň práce, ale i benefity podle aktuálního vytížení. Právní teorie také diskutuje možnost „modulárních smluv“, kde by si strany mohly vybírat z přednastavených bloků práv a povinností podle typu činnosti.

Budoucnost vyžaduje hledání nové rovnováhy mezi ochranou práv zaměstnance a efektivitou pro zaměstnavatele.

Home office a bezpečnost práce – kdo odpovídá za úraz zaměstnance doma v kuchyni?

Práce na dálku už dávno není trend, ale realita velkého množství profesí. A do budoucna se očekává ještě masivnější rozšíření. Ale co to znamená z pohledu pracovněprávního?

Klíčová je otázka bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

• Kdo nese odpovědnost za úraz, který se stane doma během pracovní doby při přípravě oběda?
• Jak může zaměstnavatel prokázat, že zajistil „bezpečné pracovní prostředí“, když do něj nikdy fyzicky nevstoupil?
• Je školení BOZP platné, když se k němu zaměstnanec připojil jednou z kavárny a podruhé z horské chaty?

Některé progresivní firmy už dnes zavádějí tzv. digital workplace audits – virtuální inspekce pracovního prostředí prostřednictvím videohovoru nebo aplikací s umělou inteligencí, která dokáže vyhodnotit ergonomii pracovního místa, osvětlení či hlučnost. V zahraničí se diskutuje i o právu zaměstnanců na finanční příspěvek na vybavení domácí kanceláře, který by byl ze zákona povinný podobně jako stravenkový paušál.

Zatímco zákoník práce umožňuje home office smluvně upravit, většina firem používá zastaralé vzory smluv, které vůbec neřeší praktická rizika. A právě to se může vymstít – například při pracovním úrazu, kdy hrozí nejen statisícové náklady, ale i kontrola inspektorátu práce.

Do budoucna by mělo být standardem:

• Upravit ve smlouvách jasná pravidla pro vzdálenou práci.
• Specifikovat odpovědnosti a požadavky na bezpečné prostředí.
• Zajistit online BOZP školení s ověřitelným potvrzením absolvování.

Umělá inteligence v HR: efektivita nebo budoucí právní mina?

Personalista, který nikdy nespí, nechodí na přestávky a nemá lidské předsudky? Zní to jako sen každého HR ředitele. Jenže umělá inteligence v oblasti lidských zdrojů přináší nejen efektivitu, ale také řadu nových právních a etických výzev.

Firmy už dnes testují AI nástroje, které pomáhají vybírat vhodné kandidáty, analyzují životopisy nebo monitorují pracovní výkon zaměstnanců. V některých případech dokonce rozhodují o tom, kdo postoupí do dalšího kola výběrového řízení – a kdo ne. Ale co když algoritmus udělá chybu?

Kdo nese odpovědnost za rozhodnutí umělé inteligence?

Představte si situaci – AI vás zamítne kvůli nesprávně vyhodnocenému životopisu.

Nebo vám kvůli chybě algoritmu firma sníží odměnu.

Kdo za to odpovídá? Programátor? Firma? Nebo samotná umělá inteligence?

Z právního hlediska nese odpovědnost vždy zaměstnavatel, i když rozhodnutí učinil stroj. Jenže právě tato zprostředkovaná rozhodnutí bývají často nepřehledná a netransparentní. Uchazeč nebo zaměstnanec tak mnohdy ani netuší, že jeho posouzení proběhlo bez zásahu člověka.

Situaci komplikuje i fakt, že mnoho AI systémů funguje jako tzv. black box – ani jejich tvůrci přesně nevědí, jak algoritmus dospěl ke konkrétnímu závěru. To vytváří zásadní problém z hlediska právní ochrany – jak se může zaměstnanec bránit proti rozhodnutí, které není možné smysluplně vysvětlít? Vzniká tak potřeba nové koncepce „algoritmické spravedlnosti“ a práva na lidské vysvětlení automatizovaných rozhodnutí.

S rozmachem AI v HR přichází nutnost nové právní disciplíny – AI compliance. Nejde jen o ochranu osobních údajů, ale o celkovou spravedlnost, transparentnost a kontrolovatelnost algoritmických rozhodnutí.

Firmy budou muset:

• Jasně deklarovat, jakou roli hraje AI při rozhodování (například při náboru).
• Zajistit, aby AI systémy nevedly k diskriminaci (například znevýhodnění žen, starších uchazečů či menšin).
• Mít nastavené procesy pro lidské přezkoumání rozhodnutí AI.

Podle AI Actu, nového nařízení EU o umělé inteligenci, budou některé nástroje používané v HR považovány za systémy vysokého rizika – a budou podléhat přísné regulaci.

Co může v praxi způsobit problémy?

• Neviditelné předsudky: AI může kopírovat stereotypy naučené z historických dat. Pokud byli v minulosti úspěšnější mužští kandidáti, může systém neúmyslně znevýhodňovat ženy
• Chyby v datech: Algoritmus vyhodnotí zkušeného uchazeče jako nevhodného, protože jeho životopis nesedí na šablonu
• Zaměstnanci pod tlakem: AI monitoruje výkon a „doporučuje“ snižování odměn. Kdo ale rozhodne, co je dobrý výkon? A jaký vliv to má na psychické zdraví?

Zajímavým fenoménem je také tzv. gaming the system – zaměstnanci se učí obcházet hodnoticí algoritmy různými způsoby. Programátoři píšou zbytečně dlouhý a složitý kód, protože systém může například měřit počet řádků místo kvality řešení. Zákaznický support může začít rychle uzavírá tickety bez skutečného vyřešení problému, jen aby splnil metriku „průměrná doba vyřízení“. B2B obchodníci mohou dlouhodobě falešně navýšit svou aktivitu tím, že posílají desítky generických e-mailů namísto několika kvalitních personalizovaných nabídek – AI totiž může sledovat například jen počet kontaktů, ne jejich efektivní vytěžení. U práce na home office pak někteří lidé používají aplikace, které simulují pohyb myši nebo stisknutí kláves, aby vypadali aktivně online, zatímco ve skutečnosti dělají něco jiného, což slouží jako reakce na systémy od zaměstnavatelů sledující aktivitu zaměstnanců prostřednictvím monitoringu pohybu myši, použitých aplikací nebo času stráveného u počítače. To vytváří falešný obraz produktivity a vede k pokřivení pracovní kultury, kde se lidé snaží vypadat produktivně spíše než skutečně produktivní být. Výsledkem je paradox – čím sofistikovanější hodnoticí systém, tím více energie zaměstnanci věnují jeho obcházení místo skutečné práce.

Co s tím mohou firmy dělat už dnes?

• Transparentně komunikovat používání AI v pracovních procesech
• Revidovat interní předpisy a pracovní smlouvy s ohledem na roli AI nástrojů
• Zavést postup pro lidské přezkoumání rozhodnutí AI – například možnost odvolání proti zamítnutí ve výběrovém řízení
• Pravidelně vyhodnocovat, zda AI nevytváří systematické nerovnosti nebo diskriminaci

Zaměstnavatel, který se rozhodne využívat AI nástroje v personalistice, by měl chápat, že nejde jen o technologickou inovaci. Jde o změnu pravidel hry, která zasahuje do lidských práv, pracovních vztahů i důvěry zaměstnanců.

A právě právní rámec může rozhodnout, zda bude i v této oblasti AI vítaným pomocníkem – nebo možným právním rizikem v budoucnu.

Nové formy práce a právo na odpojení – když práce nemá hranice

Pracujete z kavárny v Lisabonu, večer si otevřete notebook na gauči a během víkendu dokončujete zakázku pro klienta z jiného kontinentu. Ne, to není sci-fi – to je realita rostoucího počtu lidí.

Gig ekonomika, freelancing a digitální nomádství se stávají běžnými způsoby obživy. Mladší generace už nehledá „práci na dobu neurčitou“, ale spíš smysluplné projekty, flexibilní podmínky a možnost sladit práci se životem. Jenže právní rámec na to často nestačí. A navíc se k tomu přidává ještě jeden problém: práce nikdy nekončí.

Pozn.:

• Gig ekonomika označuje formu zaměstnání založenou na krátkodobých zakázkách a projektech místo tradičních dlouhodobých pracovních smluv – typicky práce přes digitální platformy jako Uber, Bolt, Deliveroo nebo freelancer weby.
• Freelancing je samostatná výdělečná činnost, kdy člověk poskytuje své služby různým klientům bez pevného zaměstnaneckého poměru – například grafici, copywriteři, konzultanti nebo programátoři, kteří pracují na projekty „na volné noze“.
• Digitální nomádství pak představuje životní styl, kdy lidé pracují online odkudkoliv na světě – z kavárny v Lisabonu, z pláže na Bali nebo z horské chaty – díky internetu a cloudovým nástrojům nejsou vázáni na konkrétní místo a často cestují mezi zeměmi, zatímco si vydělávají na dálku) se stávají běžnými způsoby obživy.

Zaměstnanec nebo podnikatel? Šedá zóna gig ekonomiky

Z pohledu zákona existuje zásadní rozdíl mezi závislou prací (zaměstnanec) a nezávislou činností (OSVČ, freelancer).

Zaměstnanec má nárok na dovolenou, nemocenskou, příspěvek na pojištění a silnou ochranu zákoníkem práce. Freelancer si vše řeší sám – a nese také větší riziko.

Problém ale nastává, když firma najímá člověka jako OSVČ, ale fakticky po něm vyžaduje práci jako od zaměstnance – v konkrétní pracovní době, na určeném místě, pod přímým vedením nadřízeného. V takovém případě mluvíme o švarcsystému, který je nezákonný.

V praxi se švarcsystém často maskuje sofistikovanějšími formami – například dlouhodobými rámcovými smlouvami s „doporučenou“ pracovní dobou nebo systémem bonusů podmíněných pravidelnou dostupností. Inspektoráty práce mají stále větší problémy tyto případy odhalit, protože formálně vše vypadá v pořádku. Vzniká tak dvoutřídní společnost pracujících – ti s plnou ochranou a ti bez ní, přičemž často vykonávají podobnou práci.

Příklady z praxe – když platforma zaměstnává tisíce lidí, ale nechce to přiznat…

• Uber a status řidičů – téma zaměstnaneckého statusu už řešily soudy po celém světě. Ve Francii i Kalifornii bylo rozhodnuto, že řidiči Uberu nejsou podnikatelé, ale zaměstnanci – protože nemohou ovlivnit cenu, podléhají hodnocení a nemají reálnou svobodu podnikatele. Taková rozhodnutí mají obrovský dopad nejen na výši odvodů, ale i na práva těchto pracovníků – například nárok na minimální mzdu, dovolenou nebo odškodnění při nehodě.
• Deliveroo a rozhodnutí britských soudů – v roce 2021 britský Nejvyšší soud rozhodl, že kurýři Deliveroo mají právo zakládat odbory a vyjednávat o kolektivních podmínkách, protože ve skutečnosti pracují jako zaměstnanci. Platforma sice tvrdila, že kurýři jsou samostatní podnikatelé s úplnou svobodou, ale soud zjistil, že realita vypadala jinak – museli nosit uniformy, dodržovat konkrétní postupy a jejich práce byla striktně monitorována aplikací.
• Foodora v Německu a právo na minimální mzdu – německý soud v roce 2018 rozhodl, že cyklisté rozvážející jídlo pro Foodoru jsou fakticky zaměstnanci, nikoliv OSVČ. Důvodem bylo, že nemohli svobodně určovat své ceny, pracovní dobu si volili jen z předem daných slotů a podléhali hodnocení zákazníků s přímým dopadem na budoucí zakázky. Rozhodnutí jim zajistilo nárok na minimální mzdu, placenou dovolenou a nemocenskou.
• Bolt a česká realita – i v České republice se objevují případy sporů mezi platformami a řidiči. Někteří bývalí řidiči Boltu argumentují, že platforma jednostranně změnila pravidla odměňování, zablokovala jejich účty bez jasného důvodu nebo je nutila pracovat v konkrétních časech pod hrozbou snížení příjmů – což více odpovídá závislé práci než podnikání. Právní spory zatím nejsou uzavřené, ale ukazují na rostoucí tlak na jasné definování statusu platformových pracovníků i v českém právu.

Když práce nemá konec. Legislativní ochrana proti always-on kultuře: kde funguje a jak

S nástupem home office, mobilních aplikací a online spolupráce se smazala hranice mezi prací a volným časem.

E-maily večer, zprávy o víkendu, výzvy na Teams i během dovolené – pro mnoho lidí se práce stává proudem, který nikdy nepřestává téct.

Právo na odpojení neníjen o tom, že zaměstnanec může ignorovat e-maily. Jde o systematickou změnu pracovní kultury, kterou některé země řeší legislativou, jiné pouze doporučeními. Základní princip je jednoduchý: kontakt mimo pracovní dobu je výjimka, ne standard. A zaměstnavatel nesmí za odmítnutí reagovat zaměstnance jakkoliv penalizovat.

V Evropě existuje více než 11 zemí s nějakou formou této ochrany, ale přístupy se zásadně liší.

Jako průkopník by se dala označit Francie, která má podobný zákon už z roku 2017, který vyžaduje, aby firmy s více než 50 zaměstnanci měly písemná pravidla, jak bude také „firemní odpojení“ fungovat. Firmy s více než 50 zaměstnanci musí mít písemná pravidla, která konkrétně stanoví:

v jakých hodinách lze zaměstnance kontaktovat a kdy ne,

jakým způsobem bude fungovat komunikace mimo pracovní dobu (například pouze SMS v urgentních případech),

co se považuje za výjimečnou situaci oprávňující kontakt, a jaká školení dostanou manažeři, aby tato pravidla dodržovali.

Tato pravidla se vyjednávají s odbory nebo se stanoví v interních směrnicích. Pokud firma žádná pravidla nemá, porušuje zákon – ale konkrétní sankce za nedodržování jsou poměrně slabé, což vysvětluje, proč i ve Francii mnoho firem tuto povinnost zatím i tak úspěšně ignoruje.

Belgie a Irsko se vydaly podobným směrem, liší se však v míře závaznosti.

Belgie zakotvila právo na odpojení přímo v zákoně v roce 2018, přičemž v roce 2022 úpravu posílila a nyní musí všichni zaměstnavatelé s 20 a více zaměstnanci zavést toto právo buď v kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpisu.

Irsko naproti tomu zvolilo mírnější cestu formou Kodexu správné praxe, který sice není právně závazný, ale může sloužit jako důkaz v soudních sporech. Přísnější režim funguje v Portugalsku a na Slovensku, kde právo na odpojení platí přímo ze zákona a státní orgány mohou firmy za jeho porušení pokutovat. Španělsko po zaměstnavatelích vyžaduje, aby vypracovali interní směrnici upravující pravidla odpojení.

Mimo Evropu zavedla právo na odpojení od srpna 2024 také Austrálie, kde mají zaměstnanci právo neodpovídat na pracovní komunikaci mimo pracovní dobu, pokud by bylo takové jednání nepřiměřené – například při urgentních situacích . Kanada řeší problematiku na úrovni jednotlivých provincií, přičemž provincie Ontario vyžaduje od firem s 25 a více zaměstnanci, aby měly politiku odpojení, nepožaduje však, aby zaměstnancům vzniklo skutečné vymahatelné právo.

V České republice podobná právní úprava chybí. Zákoník práce sice vymezuje pracovní dobu, nijak však neomezuje zaměstnavatele v tom, aby kontaktoval své podřízené večer nebo o víkendu. Právní ochrana je víceméně symbolická – zaměstnanec sice může odmítnout reagovat, riskuje však negativní důsledky od horšího hodnocení výkonu až po nepřímý tlak směřující k jeho odchodu. Bez jasné právní úpravy tak zůstává právo na odpojení v Česku spíše věcí firemní kultury než právního nároku.

Výzkumy však ukazují, že samotná existence zákona ještě neznamená jeho dodržování. Ve Francii v roce 2021 nemělo 60 % zaměstnanců pracujících na dálku formálně zaručené právo na odpojení, ačkoliv zákon existoval již čtyři roky. Ve Španělsku měla v roce 2021 interní pravidla upravující odpojení pouhá třetina firem . Ukazuje se tedy, že pouhá legislativa nestačí – nutná je také kontrola jejího dodržování a skutečná ochota firem tato pravidla zavést do praxe.

Podstatné je, že bez regulace zůstávají všechny kategorie pracujících – ať už tradiční zaměstnanci, freelanceři či platformoví pracovníci – vystaveny neustálému tlaku na dostupnost. Právě proto není debata o právu na odpojení jen otázkou individuálního zdraví, ale i dlouhodobé udržitelnosti celého pracovního trhu.