Jeho rybníčkem je LinkedIn. Jeho tempo je vražedné. Loví. A loví ve vodách IT. Cítí se tam jako ryba ve vodě. Sám byl jednou z nich. Ví, jaké je to být „ajťákem“, sám byl jedním z nich. I proto se mu daří získávat ty nejlepší IT profesionály z oboru pro různé velké i malé firmy. Většinou je nahání prostřednictvím LinkedInu. Aby taky ne, když je prvním Čechem, který se může pyšnit certifikátem na LinkedIn.

Ahoj Josefe, než se rozpovídáme o tobě, zkus prosím na úvod vysvětlit všem, co to ten LinkedIn je. Přece jenom si pak budeme o LinkedInu hodně povídat, tak ať je každý v obraze.

Rád. LinkedIn je jedním ze zástupců tzv. profesních sociálních sítí. V České republice se prosadila, ale není tomu tak ve všech státech. Například v Německu LinkedInu úspěšně konkuruje sociální síť XING, ve Francii Viadeo nebo v Goldenline v Polsku. LinkedIn má již přes 300 miliónů uživatelů a tempo akvizice uživatelů jsou 2 registrovaní každou sekundu.

Samozřejmě možná teď namítáte, že Facebook má mnohem více uživatelů. To je samozřejmě pravda a Facebook a jiné, řekněme, privátní sociální sítě samozřejmě pro recruitment také využíváme. Ale charakter těchto sítí je obecně jiný. Na LinkedInu na sebe lidé mnohé řeknou, protože je k tomu profil, který tak trochu představuje jejich vlastní CV, nabádá. V IT díky tomu klasická CVčka prakticky vymírají a už i samotní IT zaměstnanci je nechtějí udržovat.

Na Facebooku tomu tak není a proto se na Facebooku dělá recruitment obecně jinak než přímým tzv. přímým vyhledáváním a oslovením. Na Facebooku se dají využít skupiny nebo pasivnější forma pracovní inzerce přes sponzorované příspěvky. Analogicky se pak využívá Twitter, Google+ atd.

I když je představa ajťáka mluvícího před větším množstvím lidí možná trošku komická, Josef o LinkedInu školí. A zvládá to.

Já už na začátku zmínil, že pomáháš firmám najít kandidáty do firem, které se pohybují v oblasti informačních technologií. A mě zajímá, jak se vlastně ajťák dostane k práci headhuntera?

Nejprve bych dodal, že naše recruitment agentura GoodCall nenabírá pouze IT zaměstnance, i když je to naší doménou a díky mému backgroundu to k tomu svádí. Jak já říkám, na LinkedInu nejsou jen ajťáci a recruitment nejsou jen ajťáci. Nabíráme i např. specifickou skupinu tzv. multilinguálních zaměstnanců převážně pro SSC a BPO centra – společnosti typu ExxonMobil, Okin Group atp. Dále pak také vyšší pozice v engineeringu – pro představu společnosti jako ABB, Honeywell, Siemens, aj. Každá z těchto skupin má samozřejmě svá specifika a vyžaduje zvláštní přístup.

A jak ajťák dostane k podobné profesi? Řekl bych, že určitě neplánovaně. Po studiu na FJFI ČVUT, kdy jsem se intenzivně věnoval informační bezpečnosti, bezpečnosti dat a kyberzločinu a viděl jsem tam celou svou životní dráhu, samozřejmě nic takového neplánujete.

Teprve až jako absolvent jsem pochopil, že tady vůbec nějaký takový byznys jako recruitment a personální agentury je. Důvod byl jednoduchý. Jako absolvent jsem si sám hledal práci, hlásil se na inzeráty a dostal se nakonec i do některých personálních agentur. Ten samotný proces a jak dnes říkáme „recruitment experience“, se mi vůbec nelíbil. Co mi vadilo, bylo například to, že jsem do konce pohovoru v personální agentuře nevěděl jméno společnosti, ke které pozice, na kterou jsem se hlásil, patří.

V druhé řádě nepočítám např. neflexibilní komunikaci a dlouhé prodlevy v komunikaci, které obecně kazí jméno personálním agenturám. Kandidáti pak vidí recruitment agenturu jako obtíž a překážku v získání zaměstnání místo toho, aby tomu bylo naopak. To u nás děláme jinak a naším heslem je „real-time recruitment“. Proto lze např. i na našich stránkách pro IT profesionály binaryjobs.cz, si přímo naklikat online pohovor do kalendáře hlavní IT recruiterky. Nebo s ní ihned komunikovat přes zabudovaný chat.

Ale abych se vrátil zpět. Nastoupil jsem jako engineer do mezinárodní korporace. Po nějaké době jsem si uvědomil, že bych se chtěl realizovat i nějak více. Možná se ve mně probudili nějaké obchodní buňky :-). Korporace, ve které jsem pracoval, hledala další zaměstnance a hodně s tím bojovala.

Já jsem si řekl, že já je přece znám. Tak jsem začal tuto činnost dělat a to byla také doba, kdy jsem objevil LinkedIn a zjistil, že mi jako nástroj k této činnosti velmi dobře poslouží. V té době tam samozřejmě uživatelů bylo ještě málo a skoro žádný recruiter. Ale jako IT zaměstnanec jsem věděl, že bez nástroje, který mě dostane k ostatním IT specialistům, to nepůjde. Běžná inzerce na pracovních portálech byla a je v této oblasti absolutně neúčinná. A to je také důvod, proč jsem za ní nikdy nedal ani korunu.

Uviděl v LinkedInu potenciál a teď o tom i školí.

Další z věcí, kterou jsem udělal up-side-down, bylo to, že jsem u všech mých nabízených pozic zveřejňoval i cílovou společnost. Tím jsem se samozřejmě hodně znelíbil ostatním agenturám, které měly pracovní pozice (a dosud mají) na webu anonymně. Bojí se, že je budou kandidáti obcházet.

Já říkám, že pokud jim dám kvalitní přidanou hodnotu, tak nebudou mít důvod. A zveřejnění zaměstnavatele je navíc jedna z přidaných hodnot – speciálně v IT. Programátorovi není k ničemu 20 nabídek na Java programátora, když neví, ke které společnosti se nabídka vztahuje. Byl jsem „odkojený“ na open source a free software, takže tomu trochu říkám open source přístup k recruitmentu. Tak mě napadá, pojďme tomu říkat open recruitment. A razím tento přístup i nyní a opět se již konkurence vzteká, takže cítím v kostech, že je to dobré znameníJ

A teď tedy lovíš kandidáty „sám na sebe“? Anebo na to máš založenou firmu?

Nedlouho po vydání mé knihy People as Merchandise v červnu 2013, jsem se seznámil s Milanem Novákem, bývalým CEO společnosti Grafton Europe, který vedl tuto společnost ve všech 7 zemích CEE a zároveň byl členem představenstva v Dublinu. Vím, co si teď mnozí říkají. Grafton? Vždyť to je obecná agentura s nechvalnou pověstí.

A než jsem se s Milanem seznámil, tak bych říkal asi to samé. Díky knize jsem měl možnost komunikovat s mnoha recruitment a HR manažery v ČR a on jediný mě překvapil analytickým myšlením a zaměřením na technologie jako nikdo jiný.

Navíc působil jako IT recruiter ještě v době, kdy frčeli faxy a pracovní inzerce v novinách. Milan opustil Grafton a prakticky ihned jsme založili novou recruitment agenturu GoodCall jejíž součástí je i Recruitment Academy, kde dáváme k dispozici naše know-how i odborné veřejnosti. A to skrze webináře, školení, konference, atp. Plus si přes ní samozřejmě školíme i vlastní zaměstnance.

O čem jiném by mohl Josef psát než o LinkedInu?

Kolik má vaše firma zaměstnanců?

Začali jsme v lednu 2014 a k září budeme mít zhruba 30 zaměstnanců. Rozšířili jsme se totiž již i na Moravu a Slovensko. A čeká nás expanze dále do zemí východního bloku.

Lákala tě tato profese již dříve?

Vůbec. Celé to začalo tak, že korporace, kde jsem pracoval, nemohla obsadit volná místa a já jsem jen řešil problém, na který jsem se podíval bez předsudků, naučených praktik. Prostě svýma očima cílové skupiny. Navíc zaměření naší recruitment agentury je hodně analytické a technology-driven, takže máme i vlastní in-house softwarový tým, budujeme vlastní ATS (Applicant Tracking System), což je srdce recruitment agentury, s napojením na sociální sítě, mobilní aplikaci a další i hardwarové vychytávky – z posledních věcí mohu prozradit např. iBeacon.

Takže se nenechte mýlit, že headhunterovi k efektivní práci stačí již pouze e-mail a telefon. Ti, kteří používají pouze e-mail a telefon pomalu ztrácí na efektivitě.

Kolik let se vlastně motáš kolem IT a co přesně jsi tehdy jako ajťák dělal?

Kolem IT se asi motám někdy od gymplu, kdy jsem dostal první počítač Pentium 166 MMX. A motám se kolem něj vlastně stále i teď. Někdy ještě i něco naskriptuji v Perlu nebo PHP, když potřebuji něco rychle vyřešit a nechce se mi to delegovat :-).

Pracoval jsem pro korporaci, která vyvíjela large-scale řešení pro mobilní operátory – SMS/MMS centra nebo wapové a billing gatewaye. Všechno to běželo na Linuxu nebo na jiném Unixu a výjimečně ještě VMS. Naším úkolem byl celý životní cyklus od funkční specifikace, architektury, vývoje, testování, integrace až po deployment u zákazníka a support celého řešení.

Pro mě jako absolventa to byla velmi zajímavá práce. Dostali jsme se i do zahraničí. Nakonec jsem tam vydržel 5 let a dalo mi to hodně i v souvislosti s recruitment. Problémem nových recruiterů a těch tzv. talent sourcerů je totiž často to, že nechápou kontext společnosti. Že je tam nějaka hiearchie, seniorita, atp.

Dám příklad. Zadáte jim, že mají hledat liniového manažera a dostáváte i lidi, co jsou na pozicích jako department manager (v čestině je tento člověk už prakticky většinou označován jako ředitel). Nebo vám zašlou projekt manažery, kteří vlastně vůbec nemusí mít zkušenost s vedením lidí. Absolutně nerelevantní profily. A to vše jen proto, že mají v názvu pozice manager. Zasílání nerelevantních profilů je samozřejmě problémem mnoha recruitment agentur, kteří pak cílovým společnostem spíše přidělávají práci.

Oborová nerelevantnost je také častá – na Linux administrátora pak společnosti běžně dostávají administrátory se znalostí platformy Windows a bez znalosti Linuxu. Na Javascript programátory zasílají Java programátory – chápu, že tento příklad může být pro ne IT člověka trochu záludný. Ale o tom to je! Efektivní recruiter bude vždycky jen ten, který bude obor znát včetně terminologie, pozic a společností samotných. Pokud IT recruiter nedokáže rozlišit např. mezi společností, která dělá vlastní vývoj a která je např. softwarový integrátor, nikdy v tom nebude dobrý, protože ten v oboru zkušený kandidát to pozná a záhy to poznají i firemní klienti. Life is hard, then you die.

Kdy jsi začal se svými LinkedIn školeními pro personalisty a lidi z HR? A proč ses tehdy zaměřil právě na LinkedIn? Přece jenom ani dnes se u nás LinkedIn ještě tak masově nepoužívá jako třeba v USA. Nebyl to od tebe tak trochu risk tehdy?

Začal jsem právě přesně po tom, co jsem vydal knihu People as Merchandise a to tedy někdy v červnu 2013. Nevím, jestli to byl risk. Z mého pohledu, když to fungovalo mně, tak to pomůže ostatním. Navíc o školení si začali říkat samy společnosti. O vydání knihy se vědělo trochu dříve, než skutečně vyšla, protože jsem si nechával schválit reference, které jsou umístěné přímo v knize.

Takže čeští i světoví HR ředitelé společností jako IBM, HP, AVG, Barclays, T-Mobile, Google, Randstad, Adecco, Manpower nebo investoři jako John Vanhara, Ondřej Bartoš nebo Barbara Corcoran, o chystaném vydání věděli a draft knihy hodnotili. A někteří z nich se právě pak stali prvními zákazníky mého školení.

Josef s Ondřejem Bartošem, jedním z investorů

Sám jsem ani školit nechtěl. Po pravdě i vydání knihy bylo z důvodu, abych si utříbil myšlenky v této oblasti a několika leté zkušenosti sesumarizoval. Byl jsem ajťák, který mě najednou vystupovat před větší skupinou lidí. Tehdy to pro mě byla nepředstavitelná představa. Hodně mimo mojí komfortní zónu. Ale nebylo cesty ven.

K mému velkému překvapení se ukázalo, že prezentace, byť před 150 lidmi, nebude mojí slabou stránkou :-). A od té doby proběhlo těch školení a konferencí takový počet, že sám už ani nemám představu o jejich počtu.

Jinak samozřejmě LinkedIn z toho vyniká, ale obecně se tu bavíme obecně o social media recruitmentu a i samotné školení není pouze o LinkedInu, ale i o dalších sítích, nástrojích a psychologii v různých částech recruitment procesu.

Zkus prosím vysvětlit, jak headhunteři využívají LinkedIn k náboru nových lidí. Podle čeho kandidáty vyhledávají, jak je filtrují a jak třeba vypadá i zadání od klienta, pro kterého IT duše lovíte.
Efektivita vyhledávání lidí je závislá hodně na kvalitě dat. A to je stejné, jestli se bavíme o interní databázi recruitment agentury nebo o databázi veřejné jako např. LinkedIn. Představte si situaci, zákazník po vás chce kandidáty na pozici UX engineera, ale pouze ty, kteří mohou nastoupit do měsíce. Tzn., ne v rámci 2 měsíční výpovědní lhůty, která je většinou standardem na HPP. Dokážete z vaší databáze tyto lidi efektivně vyselektovat? Pokud vaše databáze tyto údaje neobsahuje, tak těžko. Na práci s vlastní databází a daty se jako recruitment agentura hodně zaměřujeme, proto i vyvíjíme vlastní databázi, to tzv. ATS. A právě LinkedIn má kvalitu dat oproti jiným sociálním sítím velmi dobrou a proto se stal oblíbeným nástrojem pro recruitment. Jste omezeni pouze tím, co na sebe uživatelé na profilu prozradí a v jaké formě. Dále tím, co vám LinkedIn dovolí, protože s různými verzemi LinkedIn účtů potkáváte omezení – na počet zobrazených výsledků, možnost vidět profily spojení 3. stupně a uživatelů mimo vaší síť. A také inteligenci recruitera, protože možností jak udělat search na konkrétního kandidáta je více. Schopnější recruiter dokáže relevantních profilů najít více a rychleji.

Postačí mi k tomu všemu neplacená verze osobního účtu na LinkedInu? A pokud ne, kolik stojí právě ty placené verze, co přináší navíc a jak se od sebe navzájem liší?
Přijde na to. Pokud nejste pokročilý uživatel, který se dokáže poprat s omezeními základního účtu, pak si budete muset pořídit některý z placených profilů, abyste se dotáhli na zkušenější recruitery. ALE placený profil jako takový není sám o sobě konkurenční výhodou. Placeným profilem se pouze zbavíte jistých omezení, ale rozhodně vám to nezajistí to, že najdete lepší kandidáty. LinkedIn je hloupá databáze a je potřeba, aby recruiter zapojil svůj mozek. Na svých kurzech učím, jak omezení LinkedInu legálně obejít, ale základem je pořád to, jak dokážete vytvořit vyhledávací příkaz, který na jednu pozici nemusí být zrovna krátký, jednoduchý (budete potřebovat tzv. boolean operátory) a také nemusí být jeden. Abych vydoloval z LinkedInu např. všechny Java programátory, tak na to si s jedním příkazem zdaleka nevystačíte. Proto na mých kurzech potkáte lidi s neplaceným, placeným učtem nebo samotné LinkedIn konzultanty. Placené účty pro recruitery jsou v zásadě 3 a stojí od 1000 Kč za měsíc až po 15 000 Kč měsíčně.

Josef říká: „Pokud nejste pokročilý uživatel, který se dokáže poprat s omezeními základního účtu, pak si budete muset pořídit některý z placených profilů, abyste se dotáhli na zkušenější recruitery“

Existují něco jako placené / neplacené verze účtů pro firmy? K čemu je vlastně firmy používají? Slouží jen jako „vizitka firmy“ na internetu anebo to má ještě nějaký účel?
Ta nejvyšší verze recruiterského účtu LinkedIn Recruiter je v zásadě také firemní. Chová se totiž jako ATS, do kterého můžete kopírovat i uživatele, kteří nepocházejí z LinkedInu. Platíte tam především za prvky kolaborace vašich pracovníků, práci na projektech, možnost vidět historii vyhledávacích příkazů a detailní reporty, které se hodí recruitment manažerům. Společnost si dále může koupit tzv. LinkedIn kariérní stránky, což je placená verze neplacených LinkedIn stránek. A to je právě ta vizitka firmy, kam může posílat statusy, uvést tam informace o společnosti a její zaměstnanci se pak mohou v rámci jejich osobního profilu k této společnosti připojit.

Jaké reklamní formáty nabízí vlastně LinkedIn, kolik stojí a k čemu se ten který formát nejlépe hodí nebo využívá?
Je potřeba si uvědomit, že LinkedIn zatím stále ještě není vhodnou platformou pro kontextovou inzerci (ať už tu textovou, obrázkovou nebo video inzerci) nebo inzerci ve formě sponzorovaných příspěvků jako na Facebooku. Problém je stále v tom, že z LinkedInu se content-based platforma jako je Facebook, teprve stává. Lidé prostě na LinkedIn chodí trávit stále málo času, i když z pohledu čísel je to asi 8. nejnavštěvovanější stránka na světě. To kolik času budou uživatelé na LinkedInu trávit se teď bude měnit s tím, že už i sami uživatelé mohou psát články a to přímo na LinkedIn. A např. existence mobilní aplikace Pulse, která čtení tohoto obsahu také umožňuje. Z mého pohledu recruitera je pro mě reklama také zadávání pracovních nabídek a tady je situace podobná. Nějak to funguje skutečně tak na jednu pozici z deseti. A je to také celkem drahé. Zadání jedné individuální pracovní pozice stojí 140 Euro (samozřejmě jsou k dispozici zvýhodněné balíčky plus pak tvz. Job slots, které se většinou dávají k placené službě LinkedIn Career Pages).

Máš představu, kolik Čechů a Slováků je zaregistrováno na LinkedInu? Kde se dají tato čísla zjistit?
Určitě. Čechů teď bude na LinkedInu nějakých 750-800 tisíc. To už je číslo očištěné o nějakých 20 % falešných a duplicitních účtů. Když zadáváte reklamu na LinkedInu, tak si můžete vybrat např. všechny uživatele v ČR a vidítě číselný impakt. Každopádně toto číslo je podle mě trochu nadsazené. Já čísla zjišťuji z našeho softwaru, který dokáže všechny LinkedIn účty stáhnout.

Dá se třeba u placené verze zjistit, kolik profesionálů vyhovuje mým kritériím? Tedy jak velký je ten rybníček ajťáků, které zrovna hledám?
Na to nepotřebuješ ani placenou verzi LinkedInu. Placená verze LinkedInu neznamená, že dostaneš jiné výsledky. Počet výsledků a uživatelé, které ti to najde, budou v neplacené a placené verzi stejné. Pouze u té neplacené máš limity v tom, kolik jich můžeš vidět. Nedávno měli uživatelé možnost se připojit na můj webinář, kde jsem právě ukazoval, jak tyto limity legálně obejít. Takže jak velký rybníček vyhovuje tvým kritériím získáš jednoduše podle počtu výsledků, které se ti vždy zobrazují v horní části výsledků vyhledávání. Sám ho používám, abych zjistil, jaký potenciál má trh na danou např. dovednost – Python, ITIL, CISSP, aj.

Dokázal bys v několika větách popsat, co bývá tím hlavním faktorem, který ajťáka přesvědčí k tomu, aby zamířil do jiné firmy? A naopak – zkus prosím zmínit, které věci nemají firmy po svých zaměstnancích z oblasti IT vyžadovat, pokud chtějí skutečně ulovit ty nejlepší z nejlepších, děkuji.
Záleží, v jaké fázi kariéry ajťák je. Pokud se jedná např. o senior Java programátora, který už má 100 000 Kč, tak motivace penězi už nefunguje a často tady už není moc kam růst.  Zvláště, pokud chce nadále programovat. Tito kandidáti často vyhledávájí zajímavé projekty, kde si mohou sáhnout na nějaké jiné technologie a nebudou programovat věci, které již byly stokrát naprogramované. Nechtějí rutinu. Může to být také forma programování, která podle mě trochu podléhá trendům. Hodně programátorů si chce zkusit SCRUM, který už bývá relativně běžný. Tak už se trendují jiné development způsoby jako např. Kanban. U té střední vrstvy IT a absolventů jsou samozřejmě hlavním motivátorem peníze a benefity a povýšení. Málo komu se jen tak chce měnit práci za menší plat. Ale i taková situace není vzácná. Můj bývalý kolega změnil práci z nějakých 110 000 Kč na 75 000 Kč, protože prostě stagnoval, aktuální práce už mu nic nedávala a podobnou finanční nabídku na jeho pozici na trhu jinde nemohl dostat. Asi se úplně nedá říct, co nemají společnosti vyžadovat. Je to takový samočistící systém. Společnosti měly vždycky přehnané požadavky, ale s tím, jak vidí, že schopné a dnes často již i průměrné IT specialisty a vývojáře je těžké sehnat, tak musí ze svých požadavků slevovat. Např. přestanou vyžadovat VŠ. Problémem je někdy stále proces náboru, který se u společnosti zasekává na schvalování kandidátů ze zahraničí, což může trvat a kandidát pak mezitím akceptuje jinou nabídku.

Zkus prosím popsat, jak vlastně vypadá takové „huntování“ kandidáta. Jak probíhají jednání, jak jej oslovujete, jak dlouho to trvá, podle čeho odfiltrováváte nevhodné kandidáty, co vše musíš ty jako headhunter předtím odbavit, než se pustíš do hledání vhodných lidí atd. Zkrátka a jednoduše zkus popsat celý tento proces, ať každý získá trochu představu, co za tím vším je a nevidí jenom to, že třeba 180 000 Kč za jednoho člověka.
Velmi rád. Možná začnu od konce. Ta odměna za vyhledání IT kandidáta se možná může zdát vysoká, ale zase se čistě odvíjí od situace na trhu. Na rozdíl od některých jiných oborů to v IT prostě nefunguje tak, že si podáte inzerát, přihlásí se vám 20 lidí a vy z nich vybíráte jednoho. V IT máte problém toho jednoho člověka najít, a proto také společnosti oslovují recruitment agentury. Jinak by si zaměstnance našli sami. Agentury pak dělají práci, za kterou nemají jistou provizi – nikdo negarantuje, že zrovna váš kandidát bude přijat nebo že společnost otevřenou pozici nezruší. Pokud by byly všechny kontrakty exkluzivní, tak by se provize mohly částečně snížit. Pro zajímavost, u kontraktů na lidi do představenstev (CEO, CFO, COO, atp.) se pak provize pohybují od půl milionu do jednoho a půl milionu.

Samozřejmě druhým důvodem, proč se agentury používají, je někdy, že společnosti tu černou práci oslovování lidí u konkurence dělat nesmí a delegují to tedy na vendory. My se navíc profilujeme jako alternativní dodavatel, takže jsme kontaktováni firmami, které mají nábor opravdu velmi dobře zmáknutý, ale i tak mají problémy pozice obsadit a my jim nabízíme službu, která jim pokryje nějaké další kanály, které oni dostatečné nepokryli. Hlavním kanálem jsou dnes samozřejmě sociální sítě – ať už LinkedIn, Facebook, Twitter, Google+, tak pro IT pak specializované sítě jako GitHub, Stack Overflow, Google Code, Bitbucket, aj. Jedním ze zdrojů je sám Google – osobní stránky IT specialistů, kteří třeba vůbec nemusí na žádné síti být. Dále pak referaly – mám kandidáty, které na Internetu prostě nenajdete, ale někde pracují a určitě je někdo zná, kdo vám o nich může dát vědět. K tomuto účelu teď spouštíme mobilní aplikaci GoodCall, kde se můžete nejen nechat notifikovat o aktuálních pracovních nabídkách, ale můžete i pozice doporučovat kamarádům a sdílet je na Facebooku, LinkedInu, Twitteru, Google+ a být za to odměňováni. Takže prvním krokem je lidi na danou pozici najít a objevit – ať už z vlastní databáze nebo z těch veřejných. Druhým krokem je oslovení a tam skutečně záleží za fantazii, stylu a znalostech recruitera, jak to provede. Je potřeba si uvědomit, že vývojáři, kteří mají dobře vyplněný profil, dostávají nabídek několik denně. Dokážete se právě ta vaše od ostatních odlišit?

Od čeho se pak odvíjí provize, kterou dostane firma, která kandidáta „dodala“? Odvíjí se to od výše platu daného kandidáta nebo náročnosti inzerované pozice, kdy dostáváte nějaký předem domluvený násobek? Nebo máte stanovené fixní sazby, tedy vám firmy platí každý měsíc předem domluvenou částku bez ohledu na to, kolik lidí prošlo náborovým procesem? Nebo to funguje úplně jinak?
U toho klasického vztahu se jedná o násobek platu (resp. procento z ročního platu), který je stanoven podle náročnosti pozice. Ale jsou právě i jiné formy, které mi děláme a to je právě např. to RPO (Recruitment Process Outsourcing), kde pronajímáme recruitera nebo talent sourcera do firmy za fixní částku bez ohledu na to, kolik kandidátů nebo nakonec i zaměstnanců jim přinese.

Co když ty doporučíš perfektního kandidáta, sám si jej prověříš a on nakonec skončí právě v některém z výběrových kol? Co děláš pak? Jdeš hledat dalšího nebo se pokoušíš šikovného člověka doporučit do jiné firmy? A máte z toho i tak nějakou provizi anebo se tato provize proplácí až ve chvíli, kdy kandidát úspěšně projde zkušební lhůtou?
Mým úkolem je uspokojit mého zákazníka, což je jak ta společnost, tak i ten kandidát. Takže společnosti se samozřejmě snažíme nabídnout jiného kandidáta a kandidátovi jinou společnost nebo často to nemusí být ani jiná společnost, ale třeba jiný tým ve stejné společnosti. Zkušební doba je většinou kryta garancí, kdy se refunduje část provize zpět společnosti, pokud by kandidát ve zkušebce odešel. Procento lidí, které takto odejdou, se odvíjí i od toho, jak recruiter zvládne celý náborový proces kandidáta. Tím, že kandidát nastoupí u klienta, to nekončí. My kandidátům nabízíme de facto celoživotní support. Kandidáti si s našimi recruitery volají, i když práci nehledají a informují se, jak to vypadá na trhu a recruiter je pro kandidáta pak takový poradce, chcete-li agent.

Jak dlouhá může být dle zákona zkušební lhůta? A liší se třeba její délka u „obyčejných“ pozic a u manažerských postů?
Zkušební doba se stanovuje právě na max. 3 měsíce u běžných zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích pracovníků, kteří jsou v zákoníku přesně definováni

Doporučil bys mu třeba i jinou firmu, třeba i vaši konkurenci, kdybys věděl, že někoho takového zrovna hledají, i když bys ty sám z toho neměl žádnou provizi? Anebo by ses nejdříve pokusil firmu kontaktovat ty sám a domluvit nějakou formu spolupráce?
Je potřeba si uvědomit, že vzhledem k tomu, že děláme to přímé oslovování, tak pro nás není výhodné mít smluvní vztah se všemi společnostmi, protože odkud bychom pak ty kandidáty brali? My kopeme pro některé společnosti a ostatní jsou našimi zdroji. Chápu, že je to pragmatický pohled, který vám asi žádná personálka nahlas neřekne. Když společnosti vidí, že naše služba funguje, tak se samozřejmě ozývají sami a my musíme některé bohužel odmítnout – nemůžeme spolupracovat se všemi bankami, automotive společnostmi, atp. Každopádně pokud bude znamenat to, že doporučím kandidáta do společnosti bez provize, že mu tím tu dobrou službu poskytnu, tak to udělám a osobně jsem to v minulosti udělal nespočetkrát. Já v tomto věřím v long-term vztah, takže oportunistické kroky nedělám. Tak nejde udělat změna v tomto odvětví.

 Jak vlastně vypadají jednání se samotnými klienty? Oslovujete je vy sami se svými službami nebo oni vás? Či to jde všechno takovým samospádem, kdy jeden spokojený klient vás pak doporučí dál a tak pořád dokola?
Už jsem na to asi částečně odpověděl, ale pro mě jsou třeba dobrým kanálem konference (ať už HR nebo třeba akce typu Get Social, CFO Congress, atp.), na které jsem často zván jako řečník a vždy mě na jejich základě někdo osloví s nějakou poptávkou. Částečně jsou to určitě reference. A třetím kanálem určitě kontakty – můj společník v naší agentuře GoodCall for Talent předtím vedl recruitment house s několika tisíci klienty ve střední a východní Evropě, takže vyloženě prodejní tým, který by to tlačil, nepotřebujeme.

Jsou vaším klientem pouze firmy nebo za klienty považujete také samotné kandidáty, o které se pak staráte i ve chvíli, kdy třeba pak z firmy, kam jste je sami doporučili, sami odchází?
Určitě obě strany, jak už jsem zmiňoval výše.

Pomáháte svým kandidátům i nějak s přípravou na výběrová řízení a pohovory? Tedy dáváte jim do rukou nějaké podklady a vysvětlujete jim, na co se mají připravit? Nebo se očekává, že kandidát bude také trochu samostatný a zjistí si vše potřebné sám?
Samozřejmě, co můžeme, dáme 🙂 Kandidátům samozřejmě poradíme nejen, co si mají vzít za oblečení na pohovor, ale i na jaké technické a třeba jazykové testy, dotazy, se mají připravit. Je nutné, aby kandidát bral recruitera jako svého poradce a nebál se ho případně i zeptat. Je to jeho parťák v celém procesu a oba mají stejný cíl.

Organizujete i nějaká školení pro kandidáty, kde se pak mohou naučit třeba lépe mluvit anglicky, zlepšit si soft skills atd.? Anebo tohle už je prostě na kandidátech, aby se sami zlepšovali a učili?
Úplně vyloženě soft-skills kurzy typu asertivita, komunikační dovednosti, atp. neděláme. To už je trochu jiný business. Ale když vidíme u pohovoru, že to kandidát potřebuje, tak si ho ještě před pohovorem pozveme a dostane školu i v této oblasti. Dá se říci, že si vyzkouší pohovor nanečisto. A recruiter mu přesně řekne, co má změnit – mluvit zřetelněji, oční kontakt, odpovědi na časté dotazy recruiterů, aj.

Napsal jsi knihu People as Merchandise. Kdy jsi ji napsal a proč? A o čem se v této knize dočtu?
Kniha vyšla někdy v půlce roku 2013. Důvodem bylo, že jsem chtěl vystoupit ze stínu ajťáka, co dělal nábor, ale vlastně z recruitmentu nikoho neznal a chtěl jsem dát ty své několikaleté zkušenosti na papír. No, a když už jsem to na ten papír dával, tak jsem to rovnou vydal jako knihu. A rovnou v angličtině tedy. Viděl jsem, že ve světě prakticky podobná kniha nebyla a rozhodně ne kvalitní a aktuální. Kniha je primárně určena pro recruitery a talent sourcery a popisuje právě ten moderní recruitment a přímé oslovování kandidátů primárně přes sociální sítě, zvláště LinkedIn. Kniha je koncipována od obecného ke konkrétnímu, takže jsou zde popisované i techniky, jak automatizovat hledání, je zde podrobně vysvětleno hledání, boolean operátory, triky jak dělat různé placené kroky s neplaceným účtem a spoustu dalšího.

Chtěl vystoupit ze stínu ajťáka, napsal knihu

Kolik času ti zabralo samotné napsání a publikace knihy? Vyšla pouze v elektronické podobě?
Kniha vyšla v papírové podobě na Amazonu přes službu CreateSpace a také jako e-kniha na Kindle. V ČR jí lze koupit v některých internetových obchodech a také kamenných jako Neoluxor, Akademia, aj. Jinak napsání a vydání vyšlo zhruba na 1 rok. Samozřejmě ne full-time práce. Přeci jen, to se jako full-time dělat nedá, aby z toho byl kvalitní produkt. Někdy člověk napíše 5 stránek a jindy nenapíše nic. Každopádně jsem nevěděl, do čeho jdu a samotná finalizace zabrala určitě tak 4 měsíce z toho roku. Kromě korektury, řešení designu, obrázků, zabralo hodně úsilí i formální věci při zakládání účtu u CreateSpace, kdy jsem musel volat s americkým finančním úřadem IRS, aby mi automaticky neztrhávali procenta jako zdanění na americké straně. Dále vyřízení vlastního ISBN. Zajištění referencí, které jsou součástí knihy. Kromě referencí od českých investorů, HR manažerů a podnikatelů, jsou tam reference i od lidí zahraničních jako např. Barbara Corcoran z amerického pořadu Shark Tank. Takže to nějaký čas zabere. Dále pak předmluva od trojnásobného bestselling autora Davida E. Perryho, který se s tím nemazlil a napsal skutečně dobrou a originální předmluvu. David zavedl guerrilla praktiky v oblasti hledání zaměstnání.

Neměl jsi třeba problém s angličtinou? Kdo ti dělal třeba korekturu u tvé knihy?
S angličtinou jsem problém neměl. Dříve jsem se připravoval na tu nejvyšší Cambridskou business English certifikaci, takže jsem vycvičený. Je fakt, že mi bylo nabízeno přepsání celé knihy rodilým mluvčím, ale jsem rád, že jsem to neudělal. Už by to pak ani nebyla moje kniha. Čtenáři mi přes Amazon píší feedback typu „Great style, easy to read,…“, takže tohle mě upřímně těší. A asi i mojí profesorku angličtiny z gymnázia, která mě doučovala, když jsem z angličtiny propadal. Korekturu mi pak dělal můj dlouholetý lektor a kouč Brian Mattison původně z USA a kamarád Paul Coupland původně z Velké Británie.

Dostáváte také nějaký feedback od firem, kterým pomáháte s náborem? Jak třeba taková zpětná vazba z firmy vypadá? A týká se jen vás? Tedy zda jste jim dodali vhodné lidi nebo také oněch kandidátů – tedy to, v čem byli dobří, co se jim povedlo anebo nepovedlo…
Ano. Komunikace s klientem prakticky na denní bázi je důležitá. Požadavky na pozice se často mění, dějí se různé změny uvnitř firem a je potřeba to sledovat. A podobně pak se samotným feedbackem na zasílané kandidáty. Recruiter se musí ptát, proč daný kandidát nevyhovoval, aby mohl lépe nakalibrovat další search. Navíc jsme tu pro ty společnosti a i oni potřebují cítit, že ve vás ten support mají.

Předáváte pak tyto informace i samotným kandidátům? Nebo z povahy věci jim některé informace říci prostě nemůžete nebo nesmíte?
Samozřejmě se může stát, že něco říci nesmíme. Ale co se týče zpětné vazby, tak tam není důvod být neupřímný. Záleží pak i na vztahu kandidáta s recruiterem. Některé společnosti třeba hodně řeší genderovou diverzitu a potřebují z globálního hlediska nabrat více např. žen, což zrovna v tom IT jde špatně. A to zase může jít proti diskriminaci, se kterou by zaměstnavatel mohl mít problém. Ale samozřejmě se to děje – na některé pozice chtějí společnosti ženy a na některé muže a agentury tyto pokyny dostávají.

Jakých nejčastější chyb, které nakonec vedou k jejich nepřijetí, se kandidáti dopouští?
Důvody jsou různé. Když kandidát vyhovuje technicky, tak pak rozhoduje osobnost a to, jak kandidát zapadne do firemní kultury. S tím člověk většinou moc nenadělá. Někdy je kandidát nervózní, protože už dlouho práci nehledal a to může být pak důsledkem, že působil třeba jinak, než jaký ve skutečnosti je. Může to být třeba i důvodem toho, že nesplní technické požadavky. Každopádně je potřeba brát, že společnost si většinou potřebuje vybrat jednoho z několika uchazečů, takže nějakým způsobem se musí rozhodnout, kterého vezme, i když kritéria splňují všichni pozvaní.

Byl bys ochotný jmenovat nějaký skutečně bizarní důvod, který vedl k odmítnutí kandidáta? Případně, pokud si na nic podobného nevzpomeneš, tak mi postačí jakákoliv vtipná historka. Určitě jich za ty roky bude požehnaně a je tedy z čeho vybírat :-).
Jasně! Co mě tak z hlavy teď napadá. Jednou jsem posílal do společnosti uchazeče, cizince, na pozici v IT a jejich feedback byl, jestli na toho člověka nemám bližší kontaktní údaje jako bydliště, atp. Ukázalo se, že kandidát už ve společnosti jednou pracoval, v CV to zatajil (resp. asi si to sám už nepamatoval), odcizil notebook a asi 3 tisíce Euro a společnost na něj podala trestní oznámení. Samozřejmě je zde několik případů, kdy si společnost prolustrovala uchazečův Facebook profil a našla informace, které se úplně neslučovali s jejich řekněme kulturou. To se tedy většinou netýkalo IT pozic.

Psal jsi knihu s vidinou toho, že budeš díky ní slavný? Jak moc ti tato publikace pomohla v tvé kariéře?
Já se nepovažuji za slavného. To je to poslední. Řekněme známý v komunitě HR a recruiterů. Upřímně jsem vůbec nevěděl, co se po vydání knihy stane. Tak nějak jsem se držel intuice a mojí životní zásady dělat něco a ono se z toho něco vyvine. Takže jsem absolutně netušil, jaký bude ohlas. Nevěděl jsem, jestli moje pozice bude, že jsem prodejce knihy, což se pak ukázalo, že ne. Že ty peníze se vydělávají na tom backendu. A samozřejmě díky té knize teď existuje významný hráč na poli recruitment služeb GoodCall, protože bez knihy bych se s mým současným společníkem dohromady nedal.

Kolik lidí si knihu koupilo nebo přečetlo? Co třeba autorský honorář, stál vůbec za řeč :-)? A nebo ona samotná publicita a získané kontakty v tomto případě daleko přebyly veškeré vydělané peníze z této knihy?
Žádný autorský honorář v tomto případě neexistuje, protože jsem si knihu sám napsal i vydalJ Takže veškeré náklady, ale i zisky jdou za mnou. Provize se pak samozřejmě liší podle toho, kde se kniha prodá. Na Amazonu je jiná než v Neoluxoru. Ale jak dobře zmiňuješ, ten hlavní zisk neplyne ze samotného prodeje knih. Proto také se ji ve světě prodalo tak asi přes tisíc. V ČR jí už má na nočním stolku prakticky každý personalista, recruiter, HR manager, headhunter,… Bohužel nemám čas se věnovat jejímu prodeji ve světě, protože byznys tady v CEE nás vytěžuje na 100%. Ale pokud je mezi čtenáři někdo, kdo by se tomuto chtěl věnovat, tak mi může napsat. V ČR už není komu prodávat, ale ve světe ten potenciál je stále velký.

Co kritika? Určitě se objevili kritici, kteří objevili v knize nějaké nedostatky anebo nepovažovali tvou knihu za bůhvíjaký objevný počin. Jak ses dokázal popasovat s tímhle, kdy se najednou někdo začal nelichotivě vyjadřovat o tvé knize?
Pár takových kritik jsem zaznamenal, ale spíše to ani nesouvisí s knihou jako takovou, ale s konkurenčním bojem v rámci recruitment agentur, kde určité subjekty kopou nožičkami kolem sebe, co to dá místo toho, aby se soustředili na sebe, a pak to vede k nějakému takovému kritickému postu. Každopádně hatery mám osobně rád. Jsou pro mě indikátorem úspěchu. Čím více, tím lípe. Na druhou stranu, když chodí super pozitivní feedback od čtenářů z Kanady, USA, JARu, atp., od lidí, kteří mě vůbec neznají a nějaký trh v ČR a CEE je nezajímá, tak to potěší samozřejmě a člověk aspon vidí, že to mělo smysl.

Na seminářích s ním je vždy plno

Nedá mi to, abych se nezeptal. Stihnul jsi toho za svůj život docela dost. Kolik ti je vlastně let? Vím, že to je otázka na tělo, ale určitě uznáš, že jakmile přilepíme článku i nějaké tvé fotky, tak dámy to bude určitě zajímat. Klidně můžeš i doplnit pro pořádek, jestli jsi šťastně (anebo nešťastně) zadaný. Děkuji :-).
To mi fandíš. Díky 🙂 Jsem ročník 1983 a aktuálně zadaný.

Josefe, poslední otázka na závěr. Co bys vzkázal lidem, kteří nemohou teď najít práci? Co bys jim poradil? Co by měli dělat, pokud mají jako uchazeči o práci uspět?
Samozřejmě ten trh práce je někdy nelítostný a zvláště určité skupiny, např. věkové, mají problém to uplatnění najít. Poradil bych jim určitě to, aby se nepřestali vzdělávat. I když zaměstnání máte, je potřeba se v osobních kvalitách posouvat dál. A to nejen v zaměstnání, ale i na vysoké škole. Když si vzpomenu na svojí situaci, kdy jsem nastupoval jako čerstvý absolvent do společnosti LogicaCMG, tak bych pouze se znalostmi z VŠ nevystačil. To samé lidi, kteří mají někde to teplé místečko, o které jednou přijdou a najednou se stanou nezaměstnatelnými. Pro ty skutečně znevýhodněné kandidáty (maminky na mateřské, absolventi,…) na trhu práce máme v rámci naší společnosti neziskovou organizaci Genixa (www.genixa.cz), kde se mohou přihlásit na kurz, který je maximálně na pohovory připraví. Zatím se můžeme pochlubit se 100 % úspěšností.

Vypadá to, že studnice mých otázek je již zcela vyčerpána. Josefe, děkuji ti, že sis našel čas a trpělivě odpovídal na mé zvídavé dotazy. Na samotný závěr mi nezbývá, než popřát hodně úspěchů do budoucna, velké množství schopných kandidátů, kteří vám projdou pod rukama a také to, abych jich co největší množství našlo práci právě díky tobě a tvé firmě.
Díky moc a přeju všem recruiterům úspěšný lov a kandidátům, aby našli práci, která je bude naplňovat.

Zdroj: http://objevit.cz/josef-kadlec-uz-jako-absolventovi-se-mi-naborovy-proces-nelibil-12-t90723